【全目次】対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術 / 世古詞一【要約･もくじ･評価感想】 #対話型マネジャー

2022年2月21日2022年9月1日

世古詞一さんの「対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術」の全もくじを紹介します。

目次は本の要約が書かれており、伝えたいことが学べるので本の内容を一気に知ることができます。
目次が気に入りましたら是非直接本を手に取ってみてください。

では目次を見ていきましょう！

ジャンル

実践経営・リーダーシップ、リーダーシップ、マネジメント・人材管理

【対話型マネジャー目次】はじめに今、組織では対話できるマネジャーが求められている【世古詞一･要約･もくじ】

はじめに今、組織では対話できるマネジャーが求められている

【対話型マネジャー目次】第1章なぜ、組織において対話が必要なのか【世古詞一･要約･もくじ】

選ばれるために、企業は「対話」にたどり着いた

対話を始めた組織で、部下が思いを語り始めた

対話型マネジャーが組織の未来をつくる

1on1ミーティングはブームで終わるのか

本書の全体像

対話型マネジメントを実施しているマネジャーの気づき・感想

【対話型マネジャー目次】第2章「何を(What)」すり合わせるか―-すり合わせ9ボックス【世古詞一･要約･もくじ】

すり合わせるべき「3つのレベル」とは

円滑な対話に必要な焦点とテーマ――「すり合わせ9ボックス」

「型」を使えば口下手マネジャーでもうまくいく

「すり合わせ9ボックス」は実際どう使えるのか

すべてのボックスを対話する必要はない

対話型マネジャーは9つのボックスをつなぐ翻訳者

「すり合わせ9ボックス」活用例目標設定時

なぜ、認識はずれるのか

丁寧な対話で思い込みが明らかになる

内省を支援できる価値

認識をすり合わせる技術とは

【対話型マネジャー目次】第3章「どう(How)」すり合わせるかしゃべってもらうスキル【世古詞一･要約･もくじ】

なぜ、しゃべってもらうのか

しゃべってもらうスキル1 相手の話に反応する
しゃべってもらうスキル2 相手の話を返す

相手の話への3つの返しポイント

「ついしゃべってしまう」の構造話を返す具体例

しゃべってもらうスキル3 相手に質問する

「具体的には?」縦に掘って具体化する

「ほかには?」横に広げて拡大化する

質問するときのコツ1 相手に合意を取る

質問するときのコツ2 詰問を探求に変える3つの「感」

【対話型マネジャー目次】第4章「どう(How)」すり合わせるかフィードバックするスキル【世古詞一･要約･もくじ】

フィードバックの目的

2種類のフィードバック

ポジティブ・フィードバック「認める」と「ほめる」の違いと構造

認め上手は「見つける力」、ほめ上手は「表現する力」を養う

チェンジ・フィードバック「指摘」で終わるのではなく、「指摘」から始まる

チェンジ・フィードバック 4つのステップ

部下を支援するという「あり方」が土台

【対話型マネジャー目次】第5章「何を(What)」「どう(How)」すり合わせるか業務レベル【世古詞一･要約･もくじ】

1on1だからこそできる「業務」の話をしよう

業務不安ボックス

言葉にできない不安を探り当てる

「業務不安」をすり合わせるポイント

「不安」の真因を特定する

不安を「強み」へと押し上げる

振り返りボックス

「メタ認知」が自分の行動を変える

「感情の呼び起こし」が教訓をもたらす

経験学習モデルを活用した振り返り方法

業務改善ボックス

「行動」のすり合わせはやり方を覚え、「考え方」のすり合わせはやりがいを見出す

できる上司は自分の行動の手のうちをさらす

部下の考えを引き出すための質問例

【対話型マネジャー目次】第6章「何を(What)」「どう(How)」すり合わせるか個人レベル【世古詞一･要約･もくじ】

なぜ、部下は今日も会社に出社しているのか

ライフスタイルボックス

ライフスタイルのすり合わせが今、新しい価値をもたらす

5つのテーマを全肯定で受け止める

パーソナリティボックス

対話型マネジャーは個を意識した関わりをする

パーソナリティの相互理解が部下の能力を開花させる

対話の積み重ねが言葉を超えた相互認識をもたらす

弱みについてのすり合わせ例

将来キャリアボックス

「勘違い退職」という悲劇

部下の将来を考え、現在を明確にする

上司はアドバイザーではなく、カウンセラーのスタンスで

キャリアを意識することで今の取り組みが変わる

【対話型マネジャー目次】第7章「何を(What)」「どう(How)」すり合わせるか組織レベル【世古詞一･要約･もくじ】

エンゲージメントはどうつくられるのか

理念・制度・カルチャーボックス

会社のことを知らなくなった従業員

理念の浸透は仕組み化する必要がある

組織制度には会社の哲学が詰まっている

あなたは組織の評価制度の変遷を知っているか

組織をつくってきた人から組織を理解する

うさん臭さを消すには文脈とタイミングがすべて

自部署に異動してきた部下との対話例

人間関係ボックス

部下を取り巻く人間関係を知っているか

部下にとって大切な3種類の社内関係者

組織方針ボックス

組織の方向性の情報格差をなくす

組織の方針を語るにはタイミングがある

マネジメントが「単なる連絡係」になっていないか

なぜ多くの上司は「逆ホウレンソウ」できないのか

【対話型マネジャー目次】おわりに対話型マネジャーは自己との対話を土台にする【世古詞一･要約･もくじ】

おわりに対話型マネジャーは自己との対話を土台にする

対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術のページ

対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術

対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術 / 世古詞一の内容説明

部下の成長が促進され、成果が上がり、従業員エンゲージメントが高まる！
1on1ミーティングの第一人者が、組織で必要な上司と部下の対話の「型」を大公開！
近年、組織における対話の重要性が叫ばれ、1on1ミーティングを実施する組織も増えてきましたが、実際に何をどう話せばいいのかわからず、戸惑い、成果を感じられずに継続できない人や組織が多く見受けられます。
しかし、それは単に正しいやり方を知らないだけで、正しいやり方を知って研鑽を積めば、効果的な対話が継続できます。

本書では、組織において上司と部下が何をテーマに対話を始めればいいかを、「すり合わせ9ボックス」というフレームワークで紹介します。
さらに、対話の進め方に必要な上司のコミュニケーションスキルを、「すり合わせる技術（しゃべってもらうスキル／フィードバックするスキル）」として提唱しています。

本書を読めば、上司と部下が「何を」「どう」対話し、すり合わせればいいかがわかります。そして今まさに、このような対話によってマネジメントを行っていく「対話型マネジャー」が求められているのです。：引用元

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【評価･感想･口コミ】対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術 / 世古詞一【Amazonレビューを引用】

「1on1ミーティングを取り入れたものの、何をどう対話していいかがわからない」という状態なら。

本書は1on1ミーティングの第一人者である筆者が、上司と部下の対話に対して「具体的に何をどうやれば、部下の成長に寄与するのか？」を解説した書籍だ。　1on1ミーティングとは、部下の育成・モチベーションの向上を目的とした、上司と部下の対話の場だ。従来の「面談」と大きく異なるのは、その目的が主に「部下のために時間」に使われることだ。　部下を育て能力を引き出すことは、組織の未来を創ることと同じだ。　近年では1on1ミーティングは多くの組織に普及した感があるが、一方で「何を」話し「どう」話を深めていけばいいかがわからず、そのまま立ち消えになってしまうことも多い。　このような状況の中、本書はその処方箋として「9ボックス」というフレームワークを紹介し、1つ1つのボックスに対して、部下との対話を広げたり深めたりする実践的な方法が紹介されている。　また、対話例が豊富に紹介されていることから、具体的なイメージが掴みやすいのも秀逸だ。　もしマネージャーとして「これから1on1ミーティングを取り入れてみたい」あるいは「1on1ミーティングを取り入れたものの、最近マンネリ気味になっている」という状態なら、ぜひ本書を手に取ってみて欲しい。

現場で使える具体的なことを教えて！という人にオススメ

ここまで具体的に思考を言語化できている本は、他にないと思います！　少しでも下記を感じる方は、まずは今、手元に置いて損はない本だと思います。　●人材育成って何のためにやっているの？　●対話って具体的にどうやれば上手くいくの？　●部下との時間を割いている余裕はない！　●対話やるとどんな効果ある？逆にやらないとまずいことになるの？　●在宅勤務が徐々に解消されつつある今、部下をどうケアしようかな？　●今自分がやってる方向性の答え合わせをしたい！　個人的には、経営者に読んでほしいです。　●人材育成→生産性向上→経営戦略そのもの：レビュー一覧

対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術